La relación laboral

La relación laboral por cuenta ajena se regula y es de aplicación mediante el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET). Aquella tiene su fundamento en el contrato de trabajo, en virtud del cual, una de las partes (el trabajador), voluntariamente, presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario (artículo 1.a ET).

Notas esenciales del trabajo por cuenta ajena

Para que exista una relación laboral en puridad y sea de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y los derechos y deberes dimanantes del mismo, deben darse las siguientes notas esenciales, modulables según el puesto de trabajo con ciertos límites en el seno de la organización:

• Prestación personal: será el trabajador personalmente quien se encuentre sometido al poder de dirección del empresario, no pudiendo este delegar funciones, ni subcontratar servicios encomendados en la propia relación laboral.
• Voluntariedad: la prestación del trabajo por cuenta ajena debe ser voluntaria, teniendo el trabajador la posibilidad de aceptar o no el puesto de trabajo y de abandonarlo si así lo desea, existiendo mecanismos para que pueda finalizar a la relación laboral.
• Dependencia: será el trabajador por cuenta ajena quien actúe dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario, existiendo cierta flexibilidad en este sentido y teniendo cierto margen de independencia en función del puesto de trabajo.
• Ajenidad en los resultados: en los frutos e intereses de la actividad del empresario, no respondiendo el trabajador de los beneficios o pérdidas de la empresa, siendo estos independientes del salario percibido por aquel. Es posible que cierta parte de la retribución (no toda, ni mucho menos), se encuentre sometida a la obtención y consecución de ciertos objetivos, y por ello no se pierde esta calificación.
• Retribución de los servicios: Es la contraprestación económica que recibe el trabajador para cumplir con rigurosidad sus deberes laborales (artículo 5 ET) y poder ejercer con eficacia sus derechos laborales (artículo 4), en la esfera del poder de dirección del empresario.

No están incluidos bajo el paraguas del ET, los funcionarios públicos, las operaciones mercantiles, los trabajos familiares, o las relaciones de buena vecindad, entre otras excepciones (artículo 1.3 y 2 ET).

El trabajador autónomo

El trabajo por cuenta propia dista mucho de todo lo anterior, es el otro extremo de la anterior relación, pues no tiene las anteriores características, ni derechos y obligaciones. La normativa que regula el trabajo autónomo es la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo (RETA).

El trabajador autónomo es el empresario, o dicho de otro modo, la anterior normativa será de aplicación a las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena. Esta actividad autónoma o por cuenta propia podrá realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial (artículo 1 RETA). En concordancia con esto y con el artículo 1 ET, se pronuncia el artículo 2 RETA, indicando que se encuentran fuera del ámbito de aplicación del RETA las relaciones de trabajo por cuenta ajena, los consejeros o miembros de administración y las relaciones especiales del artículo 2 ET.

Trabajador autónomo económicamente dependiente

En la misma Ley RETA, artículos 11 a 18, encontramos la figura del trabajador autónomo económicamente dependiente, esto es, cuando un trabajador autónomo percibe como retribución de un mismo empresario (persona física o jurídica), al menos, el 75% de sus ingresos, debiendo cumplir con determinados requisitos formales y materiales y que se encuentran regulados en la citada normativa.

Poniendo en relación los anteriores apartados, el trabajador autónomo podrá desarrollar su actividad por sí mismo y mediante la contratación de personal por cuenta ajena que actuará bajo su poder de dirección en régimen de laboralidad, sin perjuicio que también pueda contratar a otros autónomos o servicios mediante un contrato mercantil, pero este aspecto daría para otro post, debiendo garantizar los derechos y obligaciones del ET para con sus trabajadores contratados por cuenta ajena.

Y el falso autónomo, ¿qué es?

El falso autónomo tiene unas características que en un primer momento, puede parecer un auténtico autónomo, pero si se entra en profundidad a analizar la forma y condiciones en las que se desarrolla o presta el servicio a la otra empresa bajo la figura del autónomo, resulta que desarrolla la prestación laboral con las notas esenciales de un relación laboral por cuenta ajena, esto es, existe personalidad, dependencia, voluntariedad, ajenidad y retribución, pero con las particularidades de que el falso autónomo no se verá cubierto por el paraguas de los derechos del ET y el consistente ahorro de costes y obligaciones para el empresario. En definitiva, se trata de una persona que realiza un trabajo, pero que su régimen de contratación es mediante un contrato que no es por cuenta ajena y sí debería serlo.

Lo que dicen los Tribunales de los falsos autónomos

En este sentido, el Tribunal Supremo sienta doctrina en su sentencia número 127/2018, de fecha 24 de enero, entre otras que se citan en la misma: STS número 408/2016, de 11 de mayo;  número 1027/2016, de 1 de diciembre, se ha pronunciando, considerando como indicios de existencia de una relación laboral los siguientes, entre otros:

– El nombre que se le de al contrato es irrelevante, pese a que las dos partes decidan llamarlo «contrato mercantil», lo que nos hace recurrir a un clásico aforismo jurídico: «los contratos son lo que son, y no lo que las partes dicen que son», no quedando al libre arbitrio de las partes la naturaleza jurídica del contrato. A la hora de calificar o no la naturaleza laboral de una relación debe prevalecer sobre la atribuida por las partes, la que se derive de concurrencia de los requisitos que determinan la laboralidad y de las prestaciones llevadas a cabo.

– Existirá la nota esencial de dependencia del falso autónomo en su relación hacia el empresario que presta sus servicios cuando existen alguno de estos indicios:

• La asistencia del trabajador a un lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento a un horario.
• El trabajo deba ser desempeñado personalmente por la persona que figura en el contrato, no pudiendo subcontratar u organizar su actividad productiva de forma independiente.
• El trabajador forma parte de la organización del trabajo del empleador o empresario, que programa y dirige su actividad.
• El falso autónomo no puede organizar su actividad propia como considere oportuno.
• Tampoco podrá contar con recursos propios para el desarrollo de la actividad para la que ha sido contratado y los materiales e incluso el uniforme o rótulos son proporcionados (a veces incluso «vendidos» por la empresa).
• La adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección de clientela o indicación de personas a atender.
• Carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo (

– Existe ajenidad cuando los resultados obtenidos por el falso autónomo se desplazan a la compañía para la que trabaja, de tal modo que no se asume riesgo alguno en el seno de una organización que debiera ser propia. Entre los indicios que se pueden apreciar:

• La entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados.
• La adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección de clientela, indicación de personas a atender, etc.
• El cálculo de la retribución o de los principales conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las profesiones.

– Debe tenerse en cuenta siempre la presunción de laboralidad regulada en el artículo 8 ET, recayendo sobre el empresario contratante la carga de la prueba para destruir la misma.

La dependencia y la ajenidad son los principales factores que deben tenerse en cuenta que están considerando determinantes los Tribunales a la hora de establecer la relación laboral, no siendo necesario que concurran todos y cada uno de los anteriormente señalados.

¿Por qué los empresarios prefieren contratar falsos autónomos en lugar de hacer un contrato laboral?

La respuesta se articula sobre tres pilares fundamentales que nos darán una clara visión y servirá de conclusión de lo expuesto en todo el post:

1. En primer lugar, nos encontramos con uno de los mayores problemas de la contratación: los costes (no sólo económicos), que debe soportar un empresario al mantener trabajadores contratados por cuenta ajena, como pueden ser, seguridad social (aproximadamente un 35% del salario), el IRPF (alrededor de un 15%), por no hablar de las obligaciones formales con las que debe lidiar (documentación en Seguridad Social, nóminas, modelos de Hacienda, etc). Mientras que un trabajador autónomo asumirá esos costes él mismo y únicamente tendrá que girar una factura al empresario para su abono por esta.
2. Las consecuencias que derivan de aplicar el Estatuto de los Trabajadores. Mientras que en una relación laboral por cuenta ajena, corresponde al empresario garantizar los derechos laborales reconocidos legalmente que debe prevalecer en el trabajador por cuenta ajena (vacaciones, excedencias, permisos retribuidos, jornada con un máximo temporal, derechos sindicales…), el trabajador por cuenta propia o autónomo carece de tales derechos con respecto a la parte contratante.
3. Por último y, en términos generales, un asesoramiento erróneo o poco preciso por parte de quien debe decidir la forma de contratación, pues será clave hacerlo bien desde el principio y no esperar que sean los tribunales quienes lo hagan. De no ser así, y no haber elegido la forma adecuada desde el principio, lo más probable es, que, si el trabajador «no está contento» con las condiciones, o cuando sea despedido o la empresa prescinda de sus servicios, entonces acuda a los tribunales a aplicar la ley y tener que re-considerar su relación laboral, enfrentándose entonces el empresario a indemnizaciones y adaptaciones posteriores que, unidas a los intereses y gastos del propio procedimiento, salga más caro el error cometido, subsanable desde el principio con un acertado asesoramiento. Recordemos que el margen de contratación no es tan amplio como pueda creerse y  la contratación laboral tiene notas características y existe una causalidad: los contratos temporales (por un tiempo determinado por alguna situación concreta), los indefinidos (para cubrir necesidades ordinarias de la empresa), por obra o servicio (para un determinado momento puntual de la empresa).

Conclusión

En conclusión, es fundamental el asesoramiento en materia de contratación por un especialista en derecho laboral, tanto al principio como si surgen problemas después. Puede parecer que a priori es un ahorro económico recurrir a fórmulas aparentemente estratégicas de contratación, pero en términos generales, la aplicación de la legislación laboral no es sencilla y debe contar con la ayuda de un experto.